12 Haziran 2024, 10:07 tarihinde eklendi

Bayram günü çalıştırılan işçilerle ilgili bilinmesi gereken 10 temel esas nedir

Bayram günü çalıştırılan işçilerle ilgili bilinmesi gereken 10 temel esas nedir

Bayram günü çalıştırılan işçilerle ilgili bilinmesi gereken 10 temel esas nedir?

Ulusal bayram ve genel tatiller, 2429 sayılı Ulusal Bay­ram ve Genel Tatiller Hakkında Yasayla düzenlenmiştir.


Genel tatil günü olan Kurban Bayramı da Arife günü saat 13.00’ten başlar 4,5 gündür. Genel tatil günü olarak kabul edilen Kurban Bayramında işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir (İşK. m.44). Peki, bayram günü çalı­şan iş­çiye, ücret yerine izin verilebilir mi? Yasal olarak genel tatil kabul edilen bayram günlerinde çalışan işçinin ücreti %100 zamlı olarak ödenir (İşK. m.47). Örneğin günlük ücreti 700 TL olan işçi bayram günü çalışırsa, 700+700=1400 TL ödenir. Ayrıca, işçi bayram tatil günlerinde 1 saat çalışsa dahi ücreti tam ödenmelidir. Bununla birlikte uygulamada bu günler için ücret yerine izin verildiği de görülmektedir. Bu durum usul ve yasaya ay­kı­rıdır.

Diğer taraftan uygulamada bazı işverenlerin iş sözleşmelerine bayram çalışması yapan işçilerin bayram ücretlerinin aylık ücrete dahil edildiğine dair hükümler koydukları görülmektedir. Fazla çalışma ücretlerinin aylık ücrete dahil edilmesi mümkün olmakla birlikte genel tatil (bayram) ücretlerinin aylık ücrete dahil edilerek bordrolaştırılması kural olarak mümkün değildir. Nitekim Yargıtay, ulusal bayram ve genel tatil günü ücretlerinin aylık ücret içine giydirilemeyeceğini kabul etmekte ve iş sözleşmelerine konulan bu tür hükümleri geçersiz saymaktadır[1].

Bayram tatil ücretinin ödendiğinin ispat yükü işverene aittir. Bordronun imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması halinde dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında bayram günü çalışma yaptığını yazılı delille ispat etmesi mümkündür.

Bayram günlerinde çalışan üst düzey yöneticilerin de tatil ücretine hak kazanabilmesi mümkündür. Uygulamada üst düzey yönetici konumunda olan kişiler görev ve sorumlulukları gereği çalışma gün ve saatlerini kendileri belirledik­leri için günlük çalışma süresi üzerinde fazla çalışma yapsalar dahi fazla ça­lışma ücretine hak kazanamamaktadırlar. Bunun gerekçesi ise, kendilerine iş­verenlerce görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretin ödeniyor olması, kendisine ve çalışma gün ve saatlerini kendilerinin belirliyor olmasıdır. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, ça­lışma gün ve saatlerini kendileri belirliyorsa fazla çalışma ücretine hak kaza­namayacaklardır.

Ancak, işyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yönetici­lere işveren tarafından genel tatil günlerinde çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, üst düzey yönetici kendi insiyatifi ile bu günlerde çalışma yapmışsa, genel tatil ücretine hak kazanabileceklerdir. Çünkü üst düzey yöneticilerin fazla çalışma ücretine hak kazanamayacağı kuralı genel tatil ücreti alacaklarını kapsamamaktadır. Elbette ki üst düzey yöneti­cilerin genel tatil kabul edilen bayram günlerinde çalıştıklarını is­pat etmeleri gerekir. Üst düzey yöneticilerin bayram tatillerinde çalıştı­ğının ispatı konusunda işyeri kayıtları ile özellikle işyerine giriş çıkışı göste­ren kamera kayıtları delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmaların bu tür delillerle kanıtlanamaması durumunda tanık beyanları esas alınmaktadır.

Genel tatil günlerine rastlayan mazeret izinleri nasıl kullandırılacağı hususu da uygulamada tartışma konusudur. Bilindiği üzere, işçilere verilen mazeret izinleri daha önce ücretsiz iken, 4 Nisan 2015 tarihli ve 6645 sayılı yasada yapılan değişiklik sonucunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek-2’nci maddesi ile ücretli hale getirilmiştir. Buna göre, işçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli mazeret izni, verilir. Ayrıca, işçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

4857 sayılı Kanunda ücretli hale getirilen mazeret izinleri iş günü olarak değil,  gün olarak düzenlendiğinden hafta ve genel tatil günleri ile çakışması halinde, tatil günleri mazeret izin günlerinden düşülmez. Örneğin, cuma günü eşi vefat eden işçiye verilen üç günlük mazeret izninin bir gününün tatil gününe (pazar) rastlaması durumunda, hafta tatili günü mazeret izin gününü uzatmaz. Mazeret izin süresi pazartesi günü sona erer.

Nitekim Yargıtay, “Mazeret izinleri kural olarak doğduğu anda kullanılması gerekir. Kullanılmadığı taktirde yıllık ücretli izin gibi ücrete dönüşmez. Kaldı ki dosyada davacının açıkça bu izni kullanmayacağına dair beyanı mevcut olup nikah izin ücreti talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır” demek suretiyle ücretli mazeret izinlerinin kullanılmadıkları taktirde yıllık ücretli izne dönüşmeyeceğine hükmetmiştir[2].

İşçi bayram ücreti alacağından feragat edebilir. Ala­cak haklarından feragat eden işçi feragatten dönemez. Çünkü, işçinin alacak haklarından feragat etmesi davayı sona er­diren bir irade beyanı olmakla birlikte, maddi hukuk bakımından aynı za­manda “hakkı sona erdiren” bir işlem olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle işçinin işverenden alacağı olan aylık ücret, fazla çalışma ücreti, ihbar ve kı­dem tazminatı, yıllık ücretli izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacak­larından feragat etmişse,  feragat ettiği bu alacakları daha sonra tekrar dava yoluyla talep etmesi mümkün değildir. Ayrıca kayıtsız şartsız olmalıdır. Ala­cak haklarından feragat eden işçi feragatten dönemez. Ancak işçi, irade bo­zukluğu hallerinde feragatin iptalini isteyebilir. Feragatin hata, hile, ikrah se­bebiyle geçersiz olduğu durumda bu konu aynı davada veya feragatin feshi için açılacak ayrı bir davada ileri sürülebilir.

[1] Y9HD.07/10/2020 T.,E.2016/25513, K.2020/10829 Legalbank.

[2] Y9HD.9.3.2016 T., E.2014/30441, K.2016/5377 Legalbank.

BİR CEVAP YAZ

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Doldurulması zorunlu alanlar işaretlendi *