21 Mart 2022, 15:47 tarihinde eklendi

İŞ YAŞAMINDAKİ SANAL KAYTARMA DAVRANIŞLARININ HUKUKİ YÖNDEN İNCELENMESİ

İŞ YAŞAMINDAKİ SANAL KAYTARMA DAVRANIŞLARININ HUKUKİ YÖNDEN İNCELENMESİ

İşletme içerisinde açık veya örtülü olarak bilgisayar ve internetin hangi durumlarda  kullanılabileceği ve hangi içeriklere ulaşılması halinde haklı veya derhal fesih sebebi doğuracağı, araştırmanın temel problemidir. Ayrıca alan yazında ulusal hukuk esas alınarak hazırlanmış herhangi  bir akademik yayın olmaması, araştırmanın yapılma ihtiyacını doğurmuştur.

 

Bu hususta Yargıtay 9.  Hukuk Dairesi tarafından alınan, karar tarihi 1997-2012 yılları arasındaki 22 emsal karar, 4857  sayılı İş Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun ilgili maddeleri araştırma kapsamında  değerlendirilmiştir. Sonuç olarak çalışanların iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışları 

nedeniyle güven temeli çökmüş ve iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, bu durumda işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Ancak çalışanın kaytarma davranışları güven temelini bozacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işin normal işleyişini bozuyor, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden de iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa, İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğmaktadır.

 

1. GİRİŞ  

İşletmeler sanal kaytaran çalışanların (cyberslackers ya da cyberloafers) izlenmesi amacıyla  işletme içerisinde çeşitli izleme sistemleri kurmaya çalışsa da kaytarma davranışlarının hukuki boyutu  hakkında çalışanların yeterli bilgiye sahip olmadıkları gözlenmektedir. Bu hususta yapılacak  bilgilendirmelerin çalışan ve de işverenler arasındaki belirsizliği gidermede önemli bir araç olacağı  düşünülmektedir. Çünkü özellikle çalışanlar açısından sözleşmenin feshine kadar gidebilecek ağır  sonuçlar doğabilmektedir. Bu nedenle çalışanların işvereninin sunduğu internet ve bilgi  teknolojilerinin hukuki anlamda hangi koşullarda (örtülü izin de olsa) kullanılabileceğini bilmesi  yararlı olacaktır. İşverenin ise hangi durumlarda haklı veya derhal fesih sebebi ile iş sözleşmesini sona  erdirebileceğini bilmesi, temel amacı kar elde etmek olan bir işletmenin devamlılığı için yerinde bir karar verilmesini sağlayacaktır.  

Bu maksatla yapılan araştırmada sanal kaytarma eylemlerinin işletmelere sağladığı fırsatların ve  yarattığı verimlilik kayıplarının araştırma kapsamına alınmadığı araştırmada, iş yaşamındaki sanal  kaytarma davranışlarının özellikle Yargıtay kararları ekseninde, İş Kanunu ve Türk Ceza Kanunu zemininde değerlendirilmesi amaçlanmaktadır. 

2. SANAL KAYTARMA 

Sanal kaytarma kavramının Türk yazını içerisine ilk defa Özkalp, Aydın ve Tekeli (2012)  tarafından yapılan çalışma ile girdiği gözlenmiştir. Uluslararası yazın göz önüne alınarak yapılan bu  çalışmada, konunun işletmeler için meydana getirdiği verimlilik kayıpları ve diğer dolaylı çıktılara değinilmiştir. Ancak Türk Dil Kurumu Güncel Türkçe Sözlüğünde yapılan incelemede ise kavramın  halen Türk yazını içerisine girmediği, sadece “sanal” ve “kaytarma” sözcüklerinin bağımsız olarak  yazın içerisinde yer aldığı gözlenmektedir.  

Sanal kaytarma (cyberslacking veya cyberloafing) iş saatleri içerisinde işletmenin sunduğu  internet ve bilgi teknolojilerinin işletme amaçları dışında kullanılmasını ifade etmektedir (Lim, 2002;  Lavoie ve Pychyl, 2001; Blanchard ve Henle, 2008; İnce ve Gül, 2011; Kaplan ve Öğüt, 2012; 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Kalaycı, 2010; Köse, Oral ve Türesin, 2012; Özkalp, Aydın ve Tekeli, 2012; Kurt, 2011; Örücü ve  Yıldız, 2014; Vitak, Crouse ve LaRose, 2011; Kim ve Byrne, 2011; Restubog, Garcia, Toledano,  Amarnani, Tolentino ve Tang, 2011; Wheatherbee, 2010; Greengard, 2000; Whitty ve Carr, 2006;  Ugrin, Pearson ve Odom, 2007; Greenfield ve Davis, 2002; Richardson ve Benbunan-Fich, 2011;  Eivazi, 2011). Sanal kaytarma ile ilgili yapılan çalışmalarda çalışanları sanal kaytarma eylemlerine  iten nedenler (örgütsel adalet algısı, dış kontrol odaklılık, normların rolü, sosyal kolaylaştırma gibi)  üzerinde özellikle durulmuştur (Örücü ve Yıldız, 2014; Kaplan ve Öğüt, 2012; Blanchard ve Henle,  2008; Lim, 2002; Restubog vd., 2011; Köse vd., 2012). Bazı çalışmalarda ise bu eylemlerin iş çıktıları  (verimlilik kaybı, erteleme davranışında bulunma gibi) üzerinde nasıl bir etkiye sahip olduğuna vurgu  yapılmıştır (Greengard, 2000; Lavoie ve Pychyl, 2001). Ancak yapılan bu çalışmalarda konunun  hukuki yönü hakkındaki eksiliğin doldurulmadığı gözlenmiştir. 

3. SANAL KAYTARMA DAVRANIŞLARININ HUKUKİ YÖNDEN İNCELENMESİ 

Sanal kaytarma terimi hukuki anlamda hukuk yazını içerisine girmemekle beraber, iş dışı  internet ve bilgi teknolojilerinin kullanımı genel olarak işletme yazını içerisinde sanal kaytarma  (Özkalp, Aydın ve Tekeli, 2012) davranışları olarak adlandırılmıştır. Bu nedenle iş saatlerinde iş dışı  internet ve bilgi teknolojilerinin kullanımlarına konu olan davalardaki davranışlar sanal kaytarma  davranışları kapsamında değerlendirilmiştir. Bu bağlamda sanal kaytarma kaynaklı Yargıtay’a intikal  eden davaların karara bağlanma tarihlerine göre dağılımları aşağıda tablo olarak sunulmuştur. Ayrıca  söz konusu davaların hangi eylemler dolayısıyla karara bağlandığı ve kararların dayanakları aşağıda  açıklanmıştır. 

Tablo 1. Karar Tarihlerine Göre Yargıtay Kararlarının Dağılımı 

Yıllar

Yıllara  

Karar  

Sayıları

1997 

2004 

2005 

2006 

2007 

2008 

2009 

2010 

2012

2

TOPLAM 

21


 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 1997/1518 karar numaralı kararında, çalışan kendisine ait  şifrelediği programı çalıştığı işletmenin eczanelerle ilgili olmayan başka bir bilgisayarında boş  zamanlarında kişisel amaçları için kullanmasına rağmen söz konusu davada çalışanın bu eylemlerini  iyi niyetli olarak değerlendirmiştir. Bu hususta çalışanın iş akdi fesih edilmemiştir ve davanın esas  konusunu oluşturan konu bağlamında karar vermiştir (Legalbank, 1997). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2004/28069 karar numaralı kararında, çalışanın işyeri  bilgisayarını kullanarak, mesai saatleri içerisinde bayan bir çalışma arkadaşına edep dışı sözler ve  resimler içeren mesajlar gönderdiği ve çalışanın da bu davranışları kabul ettiği göz önünde  bulundurularak, işverenin iş akdinin geçerli bir sebebe dayanarak feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi  uyarınca kabul etmiştir (Legalbank, 2004).

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2005/3763 karar numaralı kararında, çalışanın iş saatleri  içerisinde işverenini muhatap alan uygunsuz ifadeler içeren elektronik postayı işverene gönderdiği,  akabinde de izin almaksızın işverenin bilgisayarını kullanarak gönderdiği bu elektronik postayı sildiği  davada, ortaya çıkan fiil İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan haklı nedenle derhal fesih şartları için  yeterli görülmemiştir. Ancak İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş akışını olumsuz etkileyen bir  davranış olarak değerlendirilip geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmiştir. İş ilişkisinin  sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde görülmediği durumlarda, feshin  geçerli sebeplere dayandırılarak kabul edilmesi öngörülmüştür (Legalbank, 2005a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2005/9918 karar numaralı kararında, çalışanın dışarıdan temin  ettiği lisanssız programları işverenin bilgisayarına yüklediği ve bu nedenle de işveren bilgisayarında  halihazırda bulunan programlara zarar verebileceği ve bu nedenden dolayı işverenin hukuki ve cezai  yaptırımlarla karşılaşabileceği göz önünde bulundurulmuştur. Ayrıca çalışanın iş saatlerinde  bilgisayarında video izlediği ve yapılan eylemin de iş kaybı ve bakım maliyetlerine yol açabileceği  ihtimaliyle, İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş akdinin geçerli bir feshe dayanılarak son verilmesine karar verilmiştir(Legalbank, 2005b). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/5532 karar numaralı kararında, çalışanın işyerinde ortak  kullanımda olan bilgisayarı kullanarak internet ortamında uygunsuz sitelere girip film izlediği ve bunu  diğer çalışma arkadaşlarına da izlettiği davada, işverenin bu nedenden dolayı geçerli fesih sebebi ile iş  akdini sonlandırmasını kabul etmiştir. Ancak feshin dayandığı gerekçelerin ispatlanması –tanık beyanı  da olabilir– hususunda da işvereni yükümlü tutmuştur (Legalbank, 2006a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/26792 karar numaralı kararında, çalışanın iş saatleri  içerisinde interneti kullanarak bahis sitelerine girdiği, bu eyleminin ise bazı zamanlarda birkaç saati  bularak söz konusu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yola açtığı açık olarak kabul etmiştir. Bu  nedenle çalışanın iş sözleşmesi İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli bir nedene dayanılarak  fesih edilmiştir. Bu davada ilk aşamada, mahkeme söz konusu eylemin toplu iş sözleşmesi gereği  kınama cezası ile cezalandırılması gerektiğini ileri sürerek kabul etmiştir. Fakat eylemin 2003 yılından  bu yana yapılması, bu eylemde harcanan sürenin birkaç saati bulması, çalışanın daha önce bu hususta  savunma alması, bu eylemin bir sonucu olarak aşırı derecede borçlanması ve hatta bir bankadan aldığı  kedi kartı borcundan dolayı icraya maruz kalması sonucunda, bu davranışlarının işyerinde  olumsuzluklara yol açtığı kabul edilmiştir (Legalbank, 2006b). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2006/30446 karar numaralı kararında, çalışanın bilgisayar  ortamında işyeri ile ilgili hesap ve kayıtları daha önce aynı işletmede Yönetim Kurulu üyesi olan ve  daha sonra ayrılan ortaklar ve diğer üçüncü kişiler ile “Messenger” aracılığıyla paylaştığı gerekçesi ile  iş sözleşmesinin fesih edilmesi söz konusu olmuştur. İşverenin maddi ve manevi olarak zarara  uğratılması, işyerinde olumsuzluklara neden olunması, ahlak ve iyi niyet kurallarına uyulmaması ve 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

sadakat borcunun yerine getirilmemesi gerekçe olarak gösterildiği davada, işveren bu nedenlere  dayanarak, İş Kanunu’nun 25/II b, d ve e fıkraları uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenlerle derhal  fesih etmiştir. Ancak söz konusu davada çalışanın iş saatleri içerisinde işverenin sunmuş olduğu  bilgisayar ve internetin iş amaçları dışında kullanılması göz önüne alınmayarak, söz konusu  davranışların işyeri için yukarıda ifade edilen gerekçeleri içerip içermediğinin incelenmesine ve  bunların somut kanıtlarla kanıtlanmasına karar verilmiştir (Legalbank, 2006c). Bu nedenle bilgisayar  ortamındaki mesajların ve yazışmaların delil olarak gösterilebilmesi amacıyla kayıt edilmesinde yarar  vardır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/2011 karar numaralı kararında, çalışanın işyerindeki  bilgisayar ve Internet kaynaklarını kullanarak, sendika ile ilgili bir haberi indirmesi ve elektronik posta  yoluyla da diğer arkadaşlarına göndermesi sonucunda İş Kanunu’nun 25/II maddesinin e fıkrasına ve  kendi işyeri iç yönetmeliğine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih ettiği bir dava söz  konusu olmuştur. İşyeri iç yönetmeliğinin ilgili maddesinde “edep ve ahlak ile bağdaşmayacak  hareketlerde bulunmak, işyerinin disiplin ve ahengini bozacak davranışlar göstermek” ifadesi yer  almaktadır. Ancak söz konusu davranışların İş Kanunu’nun 18. maddesinde yer alan geçerli fesih  şartlarını oluşturduğu kabul edilmiştir. Çünkü işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz  etkileyen nedenler olarak kabul edilen işyerinin iç işleyişi ile ilgili düzenlemelere (iç yönetmelik)  uymama, iş saatleri içerisinde kişisel amaçla işyerinin sunduğu bilgisayar ve interneti kullanma ve  böylece iş görme edimini yerine getirmeme gibi davranışlar geçerli fesih şartlarına karşılık  gelmektedir. Bu davranışlar ancak işyerinde önemli ölçüde olumsuzluklara yol açtığı zaman, derhal  fesih için geçerli sebep olabilmektedir (Legalbank, 2007a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/9601 karar numaralı kararında, çalışanın işlemenin bilgisayar ve internetini kullanarak sohbet etmesi (chat) ve sohbet aşamasında da kendisine ait fotoları  karşı tarafa göndermesi sonucunda İş Kanunu’nun 25/II maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı  nedenle derhal fesih etmiştir. Dava sonucunda bu davranışların kanıtlanması sonucunda söz konusu  kararın yerinde olacağı kabul edilmiştir (Legalbank, 2007b). Ancak söz konusu karar Yargıtay 9.  Hukuk Dairesinin 2007/2011 kararı ile ters düşmektedir. Çünkü çalışanın bu eylemleri –sadece kendisi  ile sınırlı olan ancak işletme kaynaklarını işletme amaçları dışında kullanan– kanıtlandığı takdirde, 

geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmesi gerekirken, haklı nedenle derhal fesih için gerekli  şartların sağlanacağından bahsedilmiştir. Ancak söz konusu davranışların haklı nedenle derhal feshi  gerektirecek hangi olumsuzluklara yol açtığı açıkça ifade edilmemiştir. Ayrıca davada söz konu  davranışların kanıtlanamaması halinde, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 325. maddesi gereğince  indirim yapılarak sonuca gidilmesi kabul edilmiştir (Legalbank, 2007b; Borçlar Kanunu, 1926). 818  sayılı Borçlar Kanunu’nun (1926) 325. maddesinde “İş sahibi işe kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt  ettiği işi yapmağa mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir. Şu kadar ki, işi yapmadığından 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

dolayı tasarruf ettiği yahut diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeyi  mahsup ettirmeğe mecburdur.” ifadesi yer almaktadır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/30241 karar numaralı kararında, çalışanın elektronik  ortamda yazılan bir takım yazıları kendi kişisel elektronik postası (e-mail) aracılığı ile birçok çalışma  arkadaşına gönderdiği bir dava söz konusu olmuştur. Bu davada işveren Toplu İş Sözleşmesi’nin eki iç  yönetmeliğinde yer alan (37/30 maddesi) “Edep ve ahlak ile bağdaşmayacak, hareketlerde bulunmak,  işyerinin disiplini ve ahengini bozacak davranışlar göstermek” kuralına aykırı davrandığı gerekçesi ile  4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesi e fıkrası uyarınca iş sözleşmesini derhal fesih nedeni ile  feshetmiştir. Ancak çalışan bu sonuca işverenin kendisine bu tarz eylemlerde bulunulmaması  hususunda bildirimde bulunulmadığını, ikaz edilmediğini, işyerinde olumsuzluklara yol açmadığını ve  tespit edilen ilk eylemi ile böyle bir sonucun oldukça ağır olduğunu gerekçe göstererek itiraz etmiştir. Dava sonucunda çalışanın bu yönetmelik maddelerinde yer alan hususların tebliğ edilmemesi ve  haberdar olmaması kabul edilmesine rağmen, İş Kanunu’nun 18. maddesine ve işyeri iç yönetmeliğine  göre çalışanın iş sözleşmesi geçerli nedene dayanılarak fesih edilmiştir (Legalbank, 2007c). Burada  çalışanın işyerinin internet ve bilgisayar imkânlarının amacına uygun kullanılmadığını gösteren  davranışlarının ve işverenin yönetim hakkı kapsamında belirlediği talimatlara uyulmamasının,  işyerinde olumsuzluklara yol açtığı düşünülmüş ve bu davranışların makul ölçüler dâhilinde olmadığına kanaat getirilmiştir. Ayrıca söz konusu yönetmeliğin tebliğ edilmemesine rağmen,  işyerinde bu davadan önce bu sebepler yüzenden çalışanların iş sözleşmelerinin fesih edilmesi de  tebliğ niteliğinde değerlendirmiştir. Fakat eylemlerin niteliğinin derhal fesih için yeterli olmadığı  gerekçe gösterilerek, geçerli feshe karar verilmiştir. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/5294 karar numaralı kararında, çalışanın iş amaçları dışında  işyerinde yasaklı sitelere girerek pornografik resimleri, videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirdiği  ve yüklediği bir dava söz konusu olmuştur. İşveren İş Kanunu’nun 18. Maddesinin birinci fıkrası  uyarınca iş sözleşmesini geçerli nedenlere dayanarak fesih etmiştir. Dava sonucunda işverenin açıkça  veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı kullanımının ve pornografik içeriklerin  işletmenin veri taşıyıcısına indirmenin ve yüklemenin yasak olduğu gerekçe gösterilerek, İş  Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş sözleşmesinin ihbar edilmeksizin geçerli nedenlerle fesih edilmesinin uygun olduğu ifade edilmiştir. Bu açıdan ilgili karar için “işçinin sosyal açıdan olumsuz  bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi  sürecine herhangi bir olumsuz etki” yapması gerekçe olarak gösterilmiştir. Ayrıca söz konusu davada,  internetin her kullanımının bir iz bıraktığı, bu izlere uzman üçüncü kişilerin erişebileceği ve bunun  sonucunda da işverenin kamuoyu nezdindeki itibarının ciddi oranda zedelenebileceği ileri sürülmüştür  (Legalbank, 2008a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/21177 karar numaralı kararında, çeşitli eylemlerle birlikte  çalışanın iş saatleri içerisinde bilgisayarda oyun oynadığı, sohbet ettiği, müstehcen sitelere ve bahis 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

sitelerine girdiği bir dava söz konusu olmuştur. İşveren iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 18. maddesine  dayanarak fesih etmiştir. Ancak dava kapsamında çalışanın işyeri etik ilkelerine aykırı hareket edip  etmediği ile ilgili bilirkişi raporu istenmiştir. Bilirkişi raporu sonucunda, iddia edilen davranışların  aynı birimdeki diğer çalışanlarca da yapılan yaygın davranışlar olduğu ve işverenin de bu davranışların  gerçekleşmesinde önemli bir payı olduğu ifade edilmiştir. Bu nedenle fesih yerine, süre ve iş  tecrübesine göre davacıya unvan ve yetki indirilmesi, ihtar veya önlemle uyarılmasının yerinde olacağı önerilmiştir. Ancak dava kapsamında Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2007/8069 esasındaki kararı  referans gösterilerek, çalışanın bu davranışlarının görevinin gerektirdiği özen ve dikkati göstermediği  ve bunun sonucunda da işyerinde olumsuzlukların meydana geldiği ifade edilmiştir. Sonuç olarak  çalışanın iş sözleşmesinin İş Kanunu 18. maddesi içerisinde değerlendirilerek feshi uygun  bulunmuştur (Legalbank, 2008b). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/29779 karar numaralı kararında, çalışanın kendi adına web  sitesi oluşturduğu, web sayfasında işletmenin faksını bildirdiği ve mesai saatleri içerisinde çok sayıda  mail aldığı veya gönderdiği bir dava söz konusu olmuştur. Dava sonucunda, İş Kanunu’nun 18.  maddesi uyarında yapılan eylemler işin yürütümünü olumsuz yönde etkileyecek nitelikte davranışlar  olarak değerlendirilmiş ve geçerli fesih ile iş sözleşmesinin fesih edilmesinin uygun olacağına karar  vermiştir (Legalbank, 2008c). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2008/30555 karar numaralı kararında, mesai saatleri içerisinde  asli görevleri dışında internetle uğraştığı, 3 kez sözlü olarak uyarıldığı ve işle ilgili yeterli performansı  gösteremediği gerekçe gösterilerek tazminatları da ödenerek iş sözleşmesinin fesih edildiği bir dava  söz konusu olmuştur. Dava kapsamında işveren 2003-2006 yılları arasındaki mail yazışmaları ibraz  edilmiştir. Ancak fesih tarihi ile görüşmelerin tarihi arasındaki süre arasında 6 aydan daha zaman  olduğu için, görüşmeler mesaisini etkilese bile, fesih için makul görülen sürenin geçtiği ifade  edilmiştir. İlave olarak, internet kullanımı ile ilgili işveren tarafından işletme içerisinde bir düzenleme  yapılmadığı, çalışana bu yönde tebliğde bulunulmadığı ve yapılmış bir uyarı da bulunmadığı  belirlenmiştir. Ayrıca çalışanın bu davranışlarının performansını ne şekilde olumsuz etkilediği  yönünde yeterli somut kanıtlar sunulamadığı gerekçesi ile işverenin geçerli nedenlerle fesih kararı  geçersiz kılınmıştır. Bu kapsamda çalışanın fesih iptali için başvurduğu süre ile feshin iptal edildiği  süre arasındaki zamanın tekabül ettiği tazminat miktarlarının (çalışanın kıdemi ve fesih nedeni dikkate  alınarak hesaplanan) en çok 4 aya kadar çalışana verilmesine hükmetmiştir (Legalbank, 2008d). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2009/12393 karar numaralı kararında, çalışanın iş amaçlı  bilgisayarı ve interneti iş saatleri içerisinde alışveriş ve oyun sitelerine birden fazla girmek sureti ile  amacı ile kullandığı ve bu zaman zarfı içerisinde iş edimini yerine getirmeyerek işverenin güvenini  kötüye kullandığı iddiasıyla bir dava söz konusu olmuştur. İlave olarak, iş sözleşmesi aynı nedenle  feshedilen bir işçi ile elektronik ortamda karşılıklı gönderilen maillerde, işverenin şeref ve namusuna  dokunacak sözler sarf etmesi ve asılsız istinatlarda bulunması, çalışanın da bu beyanları onaylaması 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

söz konusu olmuştur. Diğer işçinin iş sözleşmesi bu nedenlerle Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin  2008/25661 esasında geçerli neden olarak kabul edilerek, iş sözleşmesi haklı nedenle derhal fesih (İş  Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin (b) fıkrasına göre) edilmiştir. Bu nedenle çalışanın işveren ve  işyeri hakkındaki bu eylemleri ve sözleri şeref ve haysiyet kırıcı olarak değerlendirilerek, İş 

Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendine göre haklı nedenlerle derhal fesih için uygun bulunmuştur.  Dava kapsamında ayrıca, çalışanın bir yıl içerisinde 6 kez yarım saat ve 6 kez de bir saatin üzerinde  internette zaman geçirdiğine dair kanıtlar sunulmuştur. Ancak bilirkişi raporunda ise, bilgisayar  yazılım ve yönetiminde görev alan personelin zamanını boşa harcamasının göstergesi olarak,  üstlenilen işin yetiştirilememesinin ve zarar oluşmasının gerektiği ve bunun da kanıtlanamadığı tespit  edilmiştir. Bu maksatla feshin geçersiz olması gerektiği belirtilmiştir. Ancak dava sonucunda, “Bankaya ait varlıkları ve amaç dışı kullanmayacağı” ve “Adalet, doğruluk, dürüstlük… güvenilirlik  ve sosyal sorumluluk prensiplerine aykırı davranışlarda bulunmayacağı” işyeri etik kurallarına riayet  edilmediği ve böylece iş sözleşmesinin yan yükümlülüğünün ihlal edildiği ifade edilmiştir. Ayrıca işin  yetiştirilmesinin veya işverenin zarara uğramamasının ise bu yükümlülüğü ortadan kaldırmadığı  belirtilmiştir. Bu nedenle çalışanın iş sözleşmesi diğer işçi gibi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı  gerekçesi ile İş Kanunu’nun 18. maddesine göre geçerli nedenlerle feshi uygun bulunmuştur. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/14752 karar numaralı kararında, çalışanın mesai saatleri  içerisinde sürekli msn (bir sohbet yazılımı) ile işle ilgisi olmayan görüşmeler yaparak işini aksatması  nedeniyle iş sözleşmesinin fesih edildiği bir dava söz konusu olmuştur. Bu kapsamda çalışanın  bilgisayar kayıtları mahkemeye kanıt olarak sunulmuştur. Kayıtlarda çalışanın başka şirketlerle iş  görüşmesi yaptığı ve müşterileri başka şirketlere yönlendirdiği belirtilmiştir. Mahkeme söz konusu  kayıtları delil olarak kabul etmekle birlikte, işyerinde yapılan bu sohbet eyleminin işin görülme  düzeyini ne derece etkilediğinin ve çalışanın işini ne kadar aksattığının belirlenmesini talep etmiştir.  İnceleme sonucunda çalışanın iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenlerle fesih edilmesinin kuşkuya yer vermeyecek şekilde yerinde olacağına karar verilmiştir (Legalbank, 2010a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/36828 karar numaralı kararında, çalışanın iş saatlerinde film  izlediği, oyun oynadığı, Internet vasıtasıyla yazıştığı (sohbet ettiği), bu yazışmaların dökümlerinin  kanıt olarak sunulduğu ve bunun sonucunda da iş sözleşmesinin haklı nedenlerle fesih edildiği bir  dava söz konusu olmuştur. Dava kapsamında bilgisayar üzerindeki kayıtlarına ulaşılamamasına  rağmen, söz konusu yazışma kayıtları somut kanıt olarak mahkemeye sunulmuştur. İlgili kayıtlar  işyerindeki üretim müdürünün çalışanın rızasıyla söz konusu çalışanın bilgisayarından yedekleme  yoluyla alına kayıtlarla aynı içerikleri içerdiği söz konusu çalışan ve üretim müdürünce tutanakla teyit  edilmiştir. Ancak söz konusu mesaj içeriklerinin işveren ve işyeri çalışanları hakkında şeref ve  haysiyet kırıcı, hakaret içeren ifadeler içermesi, işverence sağlanan güvenin kötüye kullanılması ve  işlerin savsaklanması nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddesi II. bendi uyarınca iş sözleşmesinin haklı  nedenlerle derhal fesih edilmesinin doğru olduğuna kanaat getirmiştir (Legalbank, 2010b).

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/37399 karar numaralı kararında, çalışanın iş saatlerinde müşterileriyle iş amacı dışında müzik dinlediği, interneti kullanarak futbol bahis oyunu (İddia)  oynadığı ve işletmenin çeşitli yerlerinde de müşterilerini bu sürecin içerisine dâhil ederek işini  aksattığı bir dava söz konusu olmuştur. Dava sonucunda söz konusu davranışların işyerinde  olumsuzluklara yol açtığı ve işverenin temsil yeteneğini sarstığı sabit olarak kanıtlanmakla beraber, bu  davranışların haklı nedenlerle derhal fesih şartlarını sağlamadığına karar verilmiştir. Bu maksatla  çalışanın iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli nedenle fesih edilmesine karar  verilmiştir. Burada çalışan davranışlarının ahlak ve iyi niyet kurallarına uymaması rağmen, güven  temelini çökertecek ağırlıkta olmamasına vurgu yapılmış, ancak bu şekilde de işin normal  işleyemeyeceği ve işyerindeki uyumun olumsuz etkilendiği belirtilmiştir. Diğer bir anlatımla, iş  ilişkisinin tam anlamıyla devam etmesinin kabul edilemez hale geldiği ifade edilmiştir (Legalbank,  2010c). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/37516 karar numaralı kararında, çalışanın işyerindeki  bilgisayarı ve e-mail (elektronik posta) kullanarak iş sözleşmesi fesih edilen eski bir çalışanla işle  ilgisi olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalarda işveren hakkında hakaret niteliğinde  sözler sarf ettiği ve işyeri hakkında sır sayılabilecek bilgiler verdiği bir dava söz konusu olmuştur. 

Dava kapsamında işverenin kendisine ait olan bu imkanları (bilgisayarları ve e-postaları) denetleme  yetkisi olduğu belirtilerek söz konusu yazışmaların özel nitelikte olup olmadığını kontrol  edebileceğine kanaat getirmiştir. Bu maksatla yapılan inceleme sonucunda ilgili mesajların içerikleri  itibariyle sataşma niteliğini içerdiği belirlenmiştir. Bu nedenle çalışanın ilgili davranışları neticesinde  iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendi uyarında haklı nedenlerle derhal fesih  edilmesinin doğru olduğuna karar vermiştir (Legalbank, 2010d). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/6935 karar numaralı kararında, çalışanın işyerinde iş  amaçları için kullanıma sunulan bilgisayarda chat yaptığı (sohbet ettiği), bunların kayıtlarıyla birlikte  sunulduğu ve içerik olarak da işveren hakkında hakaret niteliğini içeren ifadelerin olduğu bir dava söz  konusu olmuştur. Dava kapsamında söz konusu kayıtlar ve içeriklerin, İş Kanunu’nun 25. maddesinin  II. bendi uyarınca haklı nedenlerle derhal fesih şartlarını sağladığı kabul edilmiştir. Ancak işverence  yapılan feshin tam olarak hüküm ifade edebilmesi için ilgili kayıtların işverence öğrenildiği tarih ile  hak düşürücü sürenin geçirilip geçirilmediğinin incelenmesine kanaat getirilmiştir (Legalbank, 2012a). 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2012/15875 karar numaralı kararında, çalışanın işyerinin sunmuş  olduğu bilgisayarda şahsi mimari proje çizimi ve yazışmalarının (sohbet ettiği) olduğu bir dava söz  konusu olmuştur. İlave olarak toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporu neticesinde ise çalışanın  bilgisayarında sadece işveren aleyhine başka bir firma ile ilgili kayıtların olması ve çalışandan  istenilen savunmaya ise çalışanın yanıt vermemesi nedeniyle işverenin güveninin sarsıldığı gerekçesi  ile iş sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal fesih edilmesi söz konusu olmuştur. Ancak dava  sonucunda işverence bahsi geçen kayıtların İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendi (e) fıkrasında yer 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

alan doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlar olduğu kabul edilmekle birlikte, söz konusu davranışların  işveren tanığı ve işverence somut olarak beyanda bulunulmadığı ve kanıtlanamadığı gerekçesi ile  feshin bozulmasına karar verilmiştir. Ayrıca çalışanın, iş sözleşmesinin fesih edildiğini kendi işyerine  alınmamasıyla öğrenmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırıldığı anlamına geldiği olarak  değerlendirilmiştir. Bu maksatla İş Kanunu’nun 17. maddesinde yer alan “süreli fesih” şartlarının  uygulanmasına ve dolayısıyla da kıdem ve ihbar tazminatlarının çalışana ödenmesine karar verilmiştir (Legalbank, 2012b). 

Yukarıda ayrıntılı olarak ifade edilen Yargıtay kararlarının hangi davranışlar neticesinde  davalara söz konusu olduğu ve bu davalara yapılan hukuki işlemler Tablo 2’de özet olarak  sunulmuştur.  

Tablo 2. Yıllara Göre Sanal Kaytarma Türleri ve Yapılan Hukuki İşlemlerin Gerekçesi

Yıl/Karar  

Tarihi 

Sanal Kaytarma Türü* 

Hukuki İşlemin Gerekçesi

1997/1518 

Boş zamanlarında kişisel yazılımını işyerinin  bilgisayarında bireysel amaçlarla kullanma

İyi niyetli olarak değerlendirilmiş ve iş  sözleşmesi fesih edilmemiştir

2004/28069 

Uygun olmayan içerikte sözler ve resimler  içeren e-mailler gönderme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih 

2005/3763

İşverene uygunsuz ifadeler içeren e-mail atma  ve daha sonra ―izin almaksızın― işveren  bilgisayarından işveren görmeden ilgili e-maili  silme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2005/9918

Dışarıdan lisanssız programları temin edip  işyerindeki bilgisayara yükleme ve işyerindeki  bilgisayarda video seyretme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2006/5532

Ortak kullanımda olan bilgisayarı kullanarak  internet ortamında uygunsuz sitelerde film  izleme ve bunu diğer çalışma arkadaşlarına da  izletme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih ve feshin dayandığı  gerekçelerin ispatlanması –tanık beyanı  da olabilir–

2006/26792 

İş saatleri içerisinde İnterneti kullanarak bahis  sitelerine girme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2006/30446

Bilgisayar ortamında işyeri ile ilgili hesap ve  kayıtları daha önce aynı işletmede çalışıp  ayrılan ortaklar ve diğer üçüncü kişiler ile  “Messenger” aracılığıyla paylaşma

İş K. 25/II b, d ve e fıkraları uyarınca iş  sözleşmesini haklı nedenlerle derhal  feshi ve feshin dayandığı gerekçelerin  ispatlanması

2007/2011

Sendika ile ilgili bir haberi indirme ve  elektronik posta yoluyla da diğer arkadaşlarına  gönderme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2007/9601

İnterneti kullanarak sohbet etme (chat) ve  sohbet aşamasında da kendisine ait fotoları karşı  tarafa gönderme

İş K. 25/II b, d ve e fıkraları uyarınca iş  sözleşmesini haklı nedenlerle derhal  feshi ve feshin dayandığı gerekçelerin  ispatlanması; aksi takdirde 818 sayılı  Borçlar Kanunu’nun 325. maddesi  gereğince indirim yapılarak sonuca  gidilmesi

2007/30241

Elektronik ortamda yazılan bir takım yazıları  kendi kişisel elektronik postası (e-mail) aracılığı  ile birçok çalışma arkadaşına gönderme

Toplu İş Sözleşmesi’nin eki niteliğindeki  iç yönetmeliğe (37/30 maddesi) ve İş K.  18. maddesi uyarınca geçerli nedenlerle  fesih 


 

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Tablo 2.’nin Devamı 

2008/5294

Yasaklı sitelere girerek pornografik resimleri,  videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirme ve  yükleme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2008/21177 

Bilgisayarda oyun oynama, sohbet etme,  müstehcen sitelere ve bahis sitelerine girme

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2008/29779

Çalışanın kendi adına web sitesi oluşturması,  web sayfasında işletmenin faksını bildirmesi,  mesai saatleri içerisinde çok sayıda mail alması  veya göndermesi 

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2008/30555 

Asli görevleri dışında internetle uğraşma ve  ilgisiz mail yazışmaları

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih; ancak fesih için geçerli  makul sürenin geçirilmesi sonucunda  feshin geçersizliği ve işe iade

2009/12393

internet alışveriş ve oyun sitelerine girme, iş  sözleşmesi feshedilen bir işçi ile elektronik  ortamda karşılıklı gönderilen maillerde  işverenin şeref ve namusuna dokunacak sözler  sarf etme ve asılsız istinatlarda bulunma

İş K. 25/II b fıkrası uyarınca iş  

sözleşmesini haklı nedenlerle derhal  feshi, İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih ve iş sözleşmesinin eki  niteliğindeki iç yönetmeliğin ihlali

2010/14752 

Sürekli msn ile işle ilgisi olmayan görüşmeler  yapması

İş K. 25/II bendi uyarınca iş  

sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal  feshi ve feshin dayandığı gerekçelerin  ispatlanması

2010/36828

Film izleme, oyun oynama, internet vasıtasıyla  işveren ve işyeri çalışanları hakkında şeref ve  haysiyet kırıcı, hakaret içeren yazışma (sohbet  etme)

İş K. 25/II bendi uyarınca iş  

sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal  feshi

2010/37399

İş saatlerinde müşterilerle müzik dinleme,  interneti kullanarak futbol bahis oyunu oynama  ve işletmenin çeşitli yerlerinde de müşterileriyle  bu oyunu oynama

İş K. 18. maddesi uyarınca geçerli  nedenlerle fesih

2010/37516

E-mail (elektronik posta) kullanarak iş  sözleşmesi fesih edilen eski bir çalışanla işveren  hakkında hakaret ve işyeri hakkında sır  sayılabilecek bilgiler veren yazışmalar yapma 

İş K. 25/II bendi uyarınca iş  

sözleşmesinin haklı nedenlerle derhal  feshi

2012/6935 

İşveren hakkında hakaret niteliğini içeren chat  yapma (sohbet etme)

İş K. 25/II b fıkrası uyarınca iş  

sözleşmesini haklı nedenlerle derhal fesi;  ancak fesih için geçerli makul sürenin  geçirilip geçirilmediğinin incelenmesi

2012/15875

İşyerinin bilgisayarında şahsi mimari proje  çizimi ve işveren aleyhinde başka bir firma ile  ilgili yazışmaların (sohbetlerin) olması

İş K. 25/II e fıkrası uyarınca geçerli  nedenlerle feshi; ancak fesih için geçerli  makul sürenin geçirilmesi sonucunda  feshin geçersizliği ve İş K. 17.  

maddesinde yer alan “süreli fesih”  şartlarının uygulanması


 

* Söz konusu eylemin niteliğine göre işyerindeki bilgisayar ve/veya internet kişisel amaçlar için kullanılmıştır. 

4. TARTIŞMA VE SONUÇ 

İşyerindeki bilgisayar ve internet imkânlarının iş amaçları dışındaki kullanımlarını Bennett ve  Robinson (2000) örgüte yönelik/önemsiz üretim karşıtı davranışlar olarak sınıflandırmıştır. Ancak İş  Kanunu açısından ise bu davranışlar işyerinde üretim ve verimlilik anlamında kayıp yaratacağı  düşüncesi ile iş sözleşmesinin geçerli veya haklı nedenlerle feshine (eylemin niteliğine göre) neden  olmaktadır. Çalışanların iyi niyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş ilişkisine

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse (güven temeli çökmüşse), bu durumda işverenin İş Kanunu’nun 25. maddesine göre haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır. Ancak çalışanın davranışları, iş ilişkisine devam etmeyi tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle (güven temelini bozacak ağırlıkta bulunmamakla) birlikte işin normal işleyişini bozuyor, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden de iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa, İş Kanunu’nun 18. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğmaktadır (Legalbank, 2010c). 

İlgili kararlara göre ortaya çıkan sonuçlar, işyerindeki bilgisayar ve internet hizmetinin  çalışanlara işlerin etkin bir şekilde yerine getirmesi için sunulduğu, bu hizmetin bedelinin işveren  tarafından karşılandığı ve bu nedenle de işverenin iş ile ilgili bu hizmetlerin kullanımı aşamasında tüm  iş ve işlemlerin kontrol ve denetim hakkına sahip olduğu (yönetim hakkı kapsamında) kabul edilmiştir.  Diğer bir anlatımla işverenlerin gerek işletmeye ait e-mail adresinden gerekse de özel olarak kullanılan  e-mail adresi (hotmail, gmail, yahoo gibi) üzerinden yapılacak tüm işlemleri takip etme hakkına sahip  olduğu kabul edilmiştir (Kaya, 2012; Legalbank, 2009). Ancak 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun  136. maddesinde, “Kişisel verileri, hukuka aykırı olarak bir başkasına veren, yayan veya ele geçiren  kişi, bir yıldan dört yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” hükmü yer almaktadır (TCK, 2004).  Ceza Kanunu’na göre, işçinin bilgisi dışında elde edilen deliller hukuka aykırı olarak  değerlendirilmekte ve bu yoldan delil elde etme girişiminde bulunanların cezalandırılacağı ifade  edilmektedir. İşverenlerin yönetim hakları kullanırken Ceza Kanunu’na göre sorumlu duruma  düşmemeleri için internet ve bilgisayar kullanım protokollerini belirlemelerinde ve bunları iş  sözleşmesi ve diğer yan yükümlülükler içerisine aktarmalarında yarar vardır. 

Çalışanların işletme amaçları için sunulan internet ve bilgi teknolojilerini kullanırken  üstlendikleri işleri yetiştirmesi veya işverenin zararının oluşmaması da bu olumsuz davranışı ortadan  kaldırmamaktadır. Çünkü çalışanların uymakla yükümlü olduğu dürüstlük kuralından doğan sadakat  yükümlülüklerinin ve işyeri etik kurallarının -yan yükümlülüklerin- ihlal edildiği kabul edilmektedir  (Legalbank, 2009). Çünkü sadakat yükümü, çalışanlara özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü getirmektedir (Legalbank, 2008d; Tschannen-Moran ve  Hoy, 2000: 575). Bu nedenle alışanların işveren tarafından sunulan internet ve bilgisayarı açık veya  örtülü izin almaksızın haber sitelerine girmek, e-posta göndermek-almak, oyun oynamak gibi  amaçlarla kullanımı yasaklanmıştır (Kaya, 2012; Legalbank, 2010d). Bu yasak ancak acil durumlarda ve işe ilişkin sebeplerden dolayı veya özel amaçlı kullanım izni ile delinebilir. Ancak bu çalışanın 

internet ya da e-mail komünikasyon sistemini sınırsız olarak kullanabileceği anlamına gelmemektedir. Ayrıca internetin özel amaçlı kullanımının sadece açık irade beyanı ile verilmesi de şart değildir. Bu yönde izin örtülü olarak da verilebilir. Örtülü izin şartı için ise, altı ay boyunca işveren tarafından özel  amaçlı kullanımın fark edilmesine rağmen ses çıkarılmaması gerekmektedir. Ancak bu şekilde çalışanın işverenin gelecekte de bu kullanıma göz yumacağına dair haklı güveninden bahsedilebilir.

 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Örneğin, işverenin dinlenme odasında internet bağlantısı olan bilgisayarları çalışanların kullanımına sunması, örtülü izin olarak kabul edilmektedir (Legalbank, 2008a). 

Bu nedenle iş sözleşmesi ve diğer ek yükümlülüklerle internet ve bilgisayar kullanım  politikalarının belirlenmesi, iş dışı kullanımların tespit edilmesini sağlayabilecek izleme sistemlerinin  kurulması, çalışan ve işveren açısından daha net ve yoruma açık olmayan bir uygulama olacaktır.  Çünkü çalışanın iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini ihlal ettiğinin işverence ispat edilmesi gerekmektedir (Legalbank, 2008d). 

KAYNAKÇA 

Bennett, R. J. ve Robinson, S. L. (2000) “Development of a Measure of Workplace Deviance”,  Journal of Applied Psychology, 85(3): 349-360. 

Blanchard A. L. ve Henle C. A. (2008) “Correlates of Different Forms of Cyberloafing: The Role of  Norms and External Locus of Control”, Computers in Human Behavior, 24(3): 1067-1084. 

Borçlar Kanunu (1926) “818 Sayılı Borçlar Kanunu”,  http://www.hukukimevzuat.com/?x=kanun&id=1629&parent=1, Erişim Tarihi: 02.03.2014. 

Eivazi K. (2011) “Computer Use Monitoring and Privacy at Work”, Computer Law & Security  Review, 27(5): 516-523. 

Greenfield B. N. ve Davis R. A. (2002) “Lost in Cyberspace: The Web @ Work”, Cyberpsychology  and Behavior, 5(4): 347-353. 

Greengard S. (2000) “The High Cost of Cyberslacking- employees Waste Time Online”, Workforce,  79(12): 22-24. 

İnce M. ve Gül H. (2011) “The Relation of Cyber Slacking Behaviors with Various Organizational  Outputs: Example of Karamanoğlu Mehmetbey University”, European Journal of Scientific  Research, 52(4): 507-527. 

İş Hukuku Enstitüsü (2012) “İşçinin İş Amaçlı Bilgisayarını İş Dışındaki Amaçlarla Kullanması”,  http://www.kurumsalhaberler.com/ishukukuenstitusu/bultenler/iscinin-is-amacli-bilgisayarini is-disindaki-amaclarla-kullanmasi/, (11.07.2013). 

İş Kanunu (2003) “4857 Sayılı İş Kanunu”, http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k4857.html, Erişim  Tarihi: 17.01.2014. 

Kalaycı E. (2010) “Üniversite Öğrencilerinin Siber Aylaklık Davranışları İle Öz Düzenleme  Stratejileri Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi”, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara,  Hacettepe Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü.

13 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Kaplan M. ve Öğüt A. (2012) “Algılanan Örgütsel Adalet İle Sanal Kaytarma Arasındaki İlişkinin  Analizi: Hastane Çalışanları Örneği”, Dokuz Eylül Üniversitesi 20. Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 592-596. 

Kaya, Z. (2012) “İşveren Tarafından Bilgisayarların Takip Edilmesi ve İnternet Sebebiyle İş  Sözleşmesinin Feshi”, http://www.zinnurkaya.av.tr/makale/9/ isVEREN-TARAFiNDAN BiLGiSAYARLARiN-TAKiP-EDiLMESi-VE-iNTERNET-SEBEBiYLE-is 

SoZLEsMESiNiN-FESHi, Erişim Tarihi: 06.07.2013. 

Kim S. J. ve Byrne S. (2011) “Conceptualizing Personal Web Usage in Work Contexts: A Preliminary  Framework”, Computers in Human Behavior, 27(6): 2271-2283. 

Köse, S., Oral, L. ve Türesin, H. (2012) “İş Yaşamında Sosyal Kolaylaştırma Kavramı ve Sanal  Kaytarma İle İlişkisi: Araştırma Görevlileri Üzerinde Bir Araştırma” Sosyal ve Beşeri Bilimler  Dergisi, 4(1): 287-295. 

Kurt M. (2011) “Siber Aylaklık Davranışlarının Karşılaştırmalı Olarak İncelenmesi”, Fırat University  5th International Computer & Instructional Technologies Symposium, September 22-24, Elazığ. 

Lavoie J. A. A. ve Pychyl T. A. (2001) “Cyberslacking and the Procrastination Superhighway: A  Web-Based Survey in Online Procrastination, Attitudes, and Emotion”, Social Science  Computer Review, 19(4): 431-444. 

Legalbank (1997) “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e 1996-18731-k-1997-1518-t-29-01-1997-iscinin-hakli-nedenle-derhal-fesih 

hakki/418726/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2004) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2004-18435-k-2004-28069-t-16-12-2004- iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/771179/bilgisayar, Erişim Tarihi:  19.01.2014. 

Legalbank (2005a) “E-Posta İle Uygunsuz Mesaj Gönderme, Geçerli Fesih-Haklı Fesih Ayrımı, Geçerli Fesih”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2005-424-k-2005-3763-t-10-02-2005-e posta-ile-uygunsuz-mesaj-gonderme/260825/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2005b) “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e 2005-7971-k-2005-9918-t-24-03-2005-feshin-gecerli-sebebe-dayandirilmasi/257856/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2006a) “Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2006- 3547-k-2006-5532-t-06-03-2006-fesih-bildirimine-itiraz-ve-usulu/257309/internet, Erişim  Tarihi: 19.01.2014.

14 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Legalbank (2006b) “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e 2006-19150-k-2006-26792-t-10-10-2006-feshin-gecerli-sebebe-dayandirilmasi/257912/internet, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2006c) „Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e 2006-21480-k-2006-30446-t-20-11-2006-feshin-gecerli-sebebe 

dayandirilmasi/257871/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2007a) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2006-30107-k-2007-2011-t-05-02- 2007-iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/375026/bilgisayar, Erişim Tarihi:  19.01.2014. 

Legalbank (2007b) “İşverene Ait Bilgisayardan Sohbet, İş Sözleşmesinin Feshi, Eksik İnceleme, Haklı Nedenle Fesih”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2006-23685-k-2007-9601-t-05-04-2007- isverene-ait-bilgisayardan-sohbet/261693/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2007c) “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2007- 16405-k-2007-30241-t-15-10-2007-feshin-gecerli-sebebe-dayandirilmasi/254493/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2008a) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Fesihte Ölçülülük İlkesinin Gözetilmesi, İşçiye Yapılan İhtar, İşyerinde İnternetin Özel Amaçlı Kullanımı, İşçinin Davranışlarının Haklı Fesih Sebebi Oluşturması”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2007- 27583-k-2008-5294-t-17-03-2008-iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/378326,  

Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2008b) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2008-27453-k-2008-21177-t-21-07-2008- iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/548191/bilgisayar, Erişim Tarihi:  19.01.2014. 

Legalbank (2008c) “İşyerinde İnternetin Özel Amaçlı Kullanımı, İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2008-5836-k-2008-29779-t-03-11-2008-isyerinde internetin-ozel-amacli-kullanimi/753360/internet, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2008d) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2008-3699-k-2008-30555-t-10-11-2008- iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/753404/internet, Erişim Tarihi: 19.01.2014.

15 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Legalbank (2009) “İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Fesih, Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2008-36305-k-2009-12393-t-04-05-2009- iscinin-davranislarindan-kaynaklanan-gecerli-fesih/548615/, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2010a) “İşçinin Çalışma Saatleri İçerisinde İnternet Üzerinden Görüşmeler Yapması, İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2008-26934- k-2010-14752-t-27-05-2010-iscinin-calisma-saatleri-icerisinde-internet 

uzerinden/756622/internet, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2010b) “İnternet Yazışmalarının Feshe Gerekçe Yapılması, Akdin Feshinin Haklı Nedene Dayanması, Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü, İşe İade Davası”, http://legalbank.net/belge/y-9- hd-e-2009-41850-k-2010-36828-t-09-12-2010-internet-yazismalarinin-feshe-gerekce yapilmasi/781309/internet, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2010c) “Feshin Geçersizliği ve İşe İade Davası, Fesih Bildirimine İtiraz ve Usulü,  İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2009-39671- k-2010-37399-t-13-12-2010-feshin-gecersizligi-ve-ise-iade-davasi/812578/internet, Erişim  Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2010d) “İşverence Sağlanan Bilgisayardan Elektronik Posta Gönderme, Elektronik Postaları İşverenin Denetleyebileceği, İşverene Elektronik Postada Hakaret Haklı Fesih”,  http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2009-447-k-2010-37516-t-13-12-2010/1209362, Erişim  Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2012a) “Haklı Nedenle Fesihte Hak Düşürücü Süre”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e 2009-48748-k-2012-6935-t-05-03-2012/1294150/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Legalbank (2012b) “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı, Süreli Fesih”, http://legalbank.net/belge/y-9-hd-e-2010-7298-k-2012-15875-t-07-05-2012/1321435/bilgisayar, Erişim Tarihi: 19.01.2014. 

Lim V. K. G. (2002) “The IT Way of Loafing on the Job: Cyberloafing, Neutralizing and  Organizational Justice”, Journal of Organizational Behavior, 23(5): 675-694. 

Örücü E. ve Yıldız H. (2014) “İşyerinde Kişisel Internet ve Teknoloji Kullanımı: Sanal Kaytarma”,  Ege Akademik Bakış, 14(1): 99-114. 

Özkalp E., Aydın U. ve Tekeli S. (2012) “Sapkın Örgütsel Davranışlar ve Çalışma Yaşamında Yeni  Bir Olgu: Sanal Kaytarma (Cyberloafing) ve İş İlişkilerine Etkileri”, Çimento İşveren Sendikası  Dergisi, 26(2): 18-33. 

Restubog S. L. D., Garcia P. R. J. M., Toledano L. S., Amarnani R. K., Tolentino L. R. ve Tang, R. L.  (2011) “Yielding to (Cyber)-Temptation: Exploring the Buffering Role of Self-Control in the

16 

Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi - Cilt:13 Sayı:3 (Eylül 2015) - Doi: http://dx.doi.org/10.11611/JMER468 

Relationship between Organizational Justice and Cyberloafing Behavior in the Workplace”,  Journal of Research in Personality, 45(2): 247-251. 

Richardson K. ve Benbunan-Fich R. (2011) “Examining the Antecedents of Work Connectivity  Behavior during No-Work Time”, Information and Organization, 21(3): 142-160. 

Tck (2004) “Türk Ceza Kanunu”, http://www.tbmm.gov.tr/kanunlar/k5237.html, Erişim Tarihi:  11.07.2013. 

Tschannen-Moran, M. and Hoy, W. K. (2000) “A Multidisciplinary Analysis of the Nature, Meaning  and Measurement of Trust”, Review of Educational Research, 71(4): 547-593. 

Ugrin J. C., Pearson J. M. ve Odom M. D. (2007) “Profiling Cyber-Slackers in the Workplace:  Demographic, Cultural, and Workplace Factors”, Journal of Internet Commerce, 6(3): 75-89. 

Vitak J., Crouse J. ve LaRose R. (2011) “Personal Internet Use at Work: Understanding  Cyberslacking”, Computers in Human Behavior, 27(5): 1751-1759. 

Weatherbee T. G. (2010) “Counterproductive Use of Technology at Work: Information &  Communications Technologies and Cyberdeviancy”, Human Resource Management Review,  20(1): 35-44. 

Whitty M. T. ve Carr A. N. (2006) “New Rules in the Workplace: Applying Object-Relations Theory  to Explain Problem Internet and Email Behavior in the Workplace”, Computers in Human Behavior, 22(2): 235-250.

BİR CEVAP YAZ

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Doldurulması zorunlu alanlar işaretlendi *