YARGI KARARLARI IŞIĞINDA ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMASI

---

1)Mahkemece dosya üzerinden alınan bilirkişi raporu ile karar verilmiştir. Bilirkişi dosya üzerinde davalı  işverenin sunduğu tek taraflı kayıtlara göre görüş bildirmiştir. Bu şekilde karar verilmesi, yukarda  belirtilen yargısal denetimleri karşılamadığından, eksik kalmıştır. Ekonomik nedenlerle ikili vardiya  sisteminden tekli vardiya sistemine geçilmesi ve bu nedenle işçi çıkartılması kararı, bir işletmesel karardır.  Alınan bu karar sonrası vardiya azaltılması nedeni ile istihdam fazlalığı meydana gelecektir. Ancak  tutarlılık ve ölçülülük denetimi kapsamında, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı,  fesihten önce veya sonra yeni işçi alınıp alınmadığı, ekonomik nedenlerin kalıcı olup olmadığı, fesih  dışındaki örneğin ücretsiz izin uygulaması, fazla mesailerin kaldırılması gibi önlemlerle ekonomik  nedenlerin aşılıp aşılamayacağı, feshin kaçınılmaz olup olmadığı, davacının aynı veya başka bir birimde  değerlendirilip değerlendirilemeyeceği yönünden araştırma yapılmalıdır. Bunun içinde işletmesel karara  ilişkin belgelerin yanında, mali ve muhasebe kayıtları, işletmede veya işyerinde çalışan tüm işçilerin görev  tanımları, işletme, işyeri organizasyon şeması, işten çıkarılacak işçilerin, işyeri şahsi sicil dosyası, görev  tanımları ve çalıştıktan bölümleri gösteren kayıtlar ile fesihten önce ve sonrasını kapsayacak şekilde işçi  alımı ve çıkarılmasını gösteren işyeri SSK bildirgeleri ilgili kurumlardan getirtilmeli, işyerinden keşif  yapılarak, özellikle mali müşavir yanında işletmenin faaliyet alanını ve iş organizasyonunu bilen uzman  bilirkişi incelemesi yapılmalı ve feshin yukarda belirtilen ilkelere göre geçerli nedene dayanıp dayanmadığı  belirlenmelidir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2008/34202 Karar Numarası: 2009/7718 Karar Tarihi:  23.03.2009) 

2) Öte yandan havaların sert gitmesi karşısında inşaat işinin yürütülmesinin güçlüğü nedeniyle işverenin  işçileri ücretsiz izne çıkarmak istediği bir olayda, ortada makul bir sebep bulunduğundan hareket eden  Yargıtay, ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin sözleşmeyi kendisinin feshetmesi gerektiğine hükmetmiştir. 

(YARGITAY. 9. HUKUK DAİRESİ. 06.12.2000, E. 13381, K. 1838) 

3) Fesih bildiriminde "fesih" sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle  eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen  fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir, işçinin işe alınmaması, otomatik geçiş  kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin  uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak  değerlendirilmektedir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2008/17682 Karar Numarası: 2010/4016 Karar Tarihi:  22.02.2010) 

4) Fesih bildiriminde "fesih" sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle  eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen  fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş  kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin 

uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden uygulama, işverenin feshi olarak  değerlendirilmektedir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2008/1017 Karar Numarası: 2009/15182 Karar Tarihi:  01.06.2009) 

5) Davacı işçi davalı belediye işyerinde çalıştığı sırada, 1.4.2004 tarihinde iş sözleşmesinin ikinci bir emre  kadar askıya alındığı bildirilmiştir. Dairemizin uygulamaları doğrultusunda işverence tek taraflı olarak iş  sözleşmesinin askıya alınması halinde bu uygulama işçi tarafından kabul edilmediği taktirde iş  sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği kabul edilmektedir. İşçi tarafından askıya alma işlemi kabul  edildiğinde ise, askı süresinin sonunda işe davet edilmediği taktirde işverence iş sözleşmesi feshedilmiş  olmaktadır. Somut olayda davalı işveren daha önce de vizeye tabi işçilerin iş sözleşmelerini askıya almış  ve daha sonra yeniden işe başlatmıştır. Bununla birlikte işverence 1.4.2004 tarihinde gerçekleştirilen  işlemde askı süresi bildirilmemiş ve davacının belirsiz bir süre sonra yeniden çağrılacağı açıklanmıştır.  Davacı işçi işverenin bu işlemi üzerine 2.7.2004 tarihine kadar işe başlatılmasını beklemiş ve nihayet bu  davayı açarak ihbar ve kıdem tazminatı ile toplu iş sözleşmesinde öngörülen tazminatı talep etmiştir.  Davacının tazminat isteklerini de kapsayan bu davası iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi niteliğindedir.  Bu durumda kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı  isteğinin kabulü belirtilen gerekçeyle yerinde ise de, işçi iş sözleşmesini kendisi feshettiğinden ihbar  tazminatı ve toplu iş sözleşmesinde işverenin feshine bağlanan iş güvencesi tazminatının kabulü doğru  olmamıştır. İhbar tazminatı ile iş güvencesi tazminatı isteklerinin reddine karar verilmek üzere kararın  bozulması gerekmiştir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2005/28701 Karar Numarası: 2005/40137 Karar Tarihi:  20.12.2005) 

6) Kıdem tazminatının süre olarak hesaplanmasında, çalışılan ve İş Kanunu’na göre çalışılmış sayılan  sürelerin toplamı esas alınmalıdır. Çalışılmayan veya kanun gereği çalışılmış sayılmayan süreler, örneğin  işçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Mahkemece davacının iş  sözleşmesini ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile davacı işçinin feshettiği tarihe kadar aralıksız çalıştığı  kabul edilerek, kıdem tazminatı hesaplanmıştır. Oysa kayıtlara göre davacının anılan dönemde çalışması  aralıklı olup, daha azdır. O halde davacının kıdem tazminatının kayda dayalı çalışma süresine göre  hesaplanıp hüküm altına alınması gerekir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2010/11576 Karar Numarası: 2012/16728 Karar Tarihi:  14.05.2012) 

7) Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Taraf tanıkları  işyerinin krize girdiği dönemlerde ücretsiz izin uygulaması olduğunu açıklamışlardır. SSK kayıtları da bu  açıklama ile koşuttur. Bu durumda ücretsiz izin dönemleri dışında kalan hizmet süresi hesaplanmalı ve  kıdem tazminatı ona göre belirlenmelidir. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2007/14104 Karar Numarası: 2008/12368 Karar Tarihi:  15.05.2008)

8) Davacı işçinin, ücretsiz izin kullandığı tarihleri arasında kalan dönemin, kıdem tazminatı hesabında  dikkate alınması hatalıdır. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2007/2147 Karar Numarası: 2007/2294 Karar Tarihi:  06.02.2007) 

9) Dosya içeriğinden özellikle davacı imzasını taşıyan belgeden iş yerinde bir süre ücretsiz izin  uygulamasına gidildiği ve davacının rızası ile ücretsiz izne ayrıldığı anlaşılmaktadır. Bu sürenin tazminat  ve alacak hesabında nazara alınması hatalıdır. Mahkemece yapılacak iş ücretsiz izinde geçen sürelerinin  tespiti yapılmalı bu konuda bilirkişiden ek rapor aldırılarak ücretsiz izinde geçen günlerin çalıştığı günler den indirilerek yeniden tazminata ve alacaklara esas sürenin bulunmasından ibarettir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2006/30640 Karar Numarası: 2007/16360Karar Tarihi:  24.05.2007) 

10) Diğer taraftan kabule göre askıda olduğu kabul edilse bile askıdaki sürenin çalışılan veya çalışılmış  sayılan süre olmadığından bu sürenin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin süresinin  hesabında dikkate alınması olanağı da bulunmamaktadır. Keza fiilen çalışılmadığı için ücrete de hak  kazanılamaz. Kıdem, ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağının askıda geçen süre dışlanarak  hesaplanması, ücret alacağının da reddi gerekir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2011/46873 Karar Numarası: 2012/24085 Karar Tarihi:  25.06.2012) 

11) Taraflar arasında fesih tarihi ve feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği çekişmelidir. Yazılı belge ile  30.09.2002 tarihine kadar iş akdinin askıya alındığı ihtilafsızdır. Davacı tanıkları ücretsiz izin bitiminde  davacının işbaşı yapmak üzere işyerine geldiğini, ancak işbaşı yaptırılmadığını beyan etmişlerdir. Davacı  çektiği ihtarnamede de ücretsiz izin bitiminde işe başlatılmadığını belirtmiştir.Tanık anlatımları ücretsiz  izin uygulamasıyla birlikte değerlendirildiğinde hizmet sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir nedene  dayanmadan feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ihbar tazminatı talebinin de kabulü  gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2007/16633 Karar Numarası: 2008/10752 Karar Tarihi:  29.04.2008) 

Pınar YALÇIN