Yargıtay Kararları Çerçevesinde İkale Sözleşmesi

Yasal bir tanımı bulunmamakla birlikte genel bir tanım yapmak gerekirse, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılmasına ikale, buna ilişkin sözleşmeye de contrarius actus veya bir diğer ifade ile ikale sözleşmesi denmektedir (Sevı̇ mlı̇ Ahmet K., “İş Hukukunda İbra ve İkale Sözleşmesinin Geçerlilik Koşulları Konusunda Gelişmeler”, Sicil İş Hukuku Dergisi,Haziran 2009, s.85).

Mevzuatımızda düzenlenmeyen ikale sözleşmesi, bir sözleşme niteliğinde olması nedeniyle, yapılması, kapsam ve niteliğinin belirlenmesi anlamında borçlar hukukunun genel ilkelerine tabi olmakla birlikte, diğer taraftan işçi ve işveren arasında yapılması, iş sözleşmesini sona erdirme hakkının kötüye kullanılıp kullanılmadığının saptanması, işverenin bazı yükümlülüklerden kaçınma niyetinde olup olmadığının anlaşılması bakımından iş hukuku anlamında da diğer borçlar hukuku sözleşmelerine göre değişiklikler arz etmektedir (Aydın, s.4).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2007/26323, K. 2008/5313, 18.03.2008 tarihli kararında “İşçi ve işveren iradelerinin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir anlaşmanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale sözleşmesi kurulmuş olur” şeklinde içtihat belirterek ikale sözleşmesinin tanımını ve kurulması şartlarını ortaya koymuştur.

İkale sözleşmesi ile iş sözleşmesin tarafları olan işçi ve işveren aralarındaki mevcut iş ilişkisini, karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile anlaşarak sona erdirmektedirler. Burada taraflar aralarında yaptıkları yeni bir sözleşme ile(ikale sözleşmesi ile), daha önce aralarında kurmuş oldukları mevcut sözleşmeyi ortadan kaldırmaktadırlar. Buna göre ikale açık bir şekilde TBK’ nun 1. maddesi anlamında bir sözleşmedir. Dolayısı ile iki taraflı bir hukuki işlemdir. Bu sebeple de ikalenin sözleşme niteliği, TBK hükümlerinin ikale sözleşmelerine uygulanmasına neden olmaktadır.

İkale, iş sözleşmesinden doğan hak ve borçları kesin bir şekilde ortadan kaldırdığı ve iş ilişkisini sonlandırdığı için esas itibarı ile bir tasarruf işlemidir. Ancak hukuki işlemlerin etkilerine göre bir ayrıma tabi tutulması ikalenin mutlak olarak borçlandırıcı veya tasarruf işlemlerinden sadece biri olarak nitelendirilmesini gerektirmez (Eren, s.177-178).

Netice itibarı ile ikale bir tasarruf işlemi olmakla birlikte soyut bir işlem değildir. Temelinde taahhüt işlemi yatmaktadır. Eğer yapılan ikale sözleşmesinde işverenin bir tazminat ödeme yükümlülüğü öngörülmüşse ve karşılığında da işçinin iş ilişkisinden vazgeçmesi kararlaştırılmışsa, bu durumda borçlar birbirinin karşılığı olmaktadırlar. Diğer bir ifade ile sözleşmenin tarafları bir sinallagma ilişkisi içinde bulunduğundan, böylece yapılan ikale sözleşmesi de tam iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme niteliğinde olacaktır (Astarlı, s.35-36).

İkale sözleşmesinin konusunu devam eden iş sözleşmesi oluşturmaktadır. Bu nedenle sona ermemiş iş sözleşmesinin tarafları olan ve fiil ehliyeti bulunan işçi ve işveren yahut onların temsilcileri ikale sözleşmesinin de taraflarını oluşturmaktadır.

İkale sözleşmesi hukuksal bir işlemdir. Bu nedenle öncelikle tarafların iradelerinin varlığı gerekir. Bu irade sözleşmede öneri ve kabul şeklinde ortaya konmaktadır.

Öneri, bir sözleşmeyi meydana getirmek amacıyla bir şahsın teklifini içeren ve karşı tarafa yöneltilen irade beyanıdır (Oğuzman, s.50).

İkale önerisinde bulunan taraf, kabul beyanı ile ikale sözleşmesinin kurulmasını sağlar. Bu nedenle öneri bağlayıcıdır. Önerinin bu bağlayıcılığı belli bir süreyle sınırlandırılabilir. Örneğin işçi, bir iş teklifi almış ve teklif aldığı işe başlama tarihine kadar geçerli olmak üzere ikale önerisinde bulunmuş olabilir. Bu süre sonuna kadar işveren kabul beyanında bulunmaz ise işçi, ikale sözleşmesi önerisi ile bağlı olmayacaktır. İşveren bu süre sonrasında işçinin önerisine karşı kabul beyanında bulunursa, bu irade açıklaması kabul beyanı değil, ikale sözleşmesi kurma bakımından yeni bir öneri sayılacaktır (Kılıçoğlu, s. 70).

İkale sözleşmesi için tarafların iradelerinin uyuşması şarttır. İkale sözleşmesi yapma önerisi ister işçiden ister işverenden gelsin kabul beyanı ile tamamlanmalıdır. Kabul, öneriyi değiştirmeyen ve onunla uyum içinde olan, sözleşmeyi kurmayı amaçlayan irade açıklamasıdır (Kılıçoğlu s. 73).

İkale sözleşmesini kurmaya yönelik kabul beyanı her zaman açık olarak ortaya konmayabilir. Yargıtay, zımni kabul beyanını da ikale sözleşmesi için yeterli kabul etmiştir. Yargıtay, 2007 tarihli bir kararında özelleştirme nedeniyle toplu işçi çıkaracak ve çıkan işçilerin başka bir kamu kurumuna sevkini sağlayacak olan işverenin önce gönüllü işçileri işten çıkartmasını örtülü ikale sözleşmesi olarak kabul etmiştir (Y9HD E.2007/7, K.2007/8195, 22.03.2007).

İş sözleşmesini sona erdiren ikale için öneri işverenden gelebilir. İşverenin bu önerisini kabul etmek işçinin özgür iradesine tabi olmalıdır. Bu sebeple ikale önerisinin işverenden gelmesi durumunda işçinin kabule ilişkin irade açıklaması sakat olmamalıdır.

İkale sözleşmenin kurulmasına ilişkin öneri işçiden de gelebilir. İşçi, daha iyi bir iş teklifi alması, başka bir ile taşınması, kendi işyerini açması gibi nedenlerle iş sözleşmesini sona erdirmek isteyebilir. Bu durumda işçinin ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirmesindeki makul yararı daha farklıdır. Örneğin; makul yarar olarak kıdem tazminatı miktarında maddi destek alabileceği gibi, ihbar süresini beklemeden işten ayrılmayı da teklif edebilir (Tankut Centel, İş Güvencesi, 1. Bası, İstanbul: Legal Yayıncılık, 2013 s. 31). Yine iş sözleşmesindeki rekabet yasağı ve cezai şartların kaldırılmasını da talep edebilir. Öğreti de işçinin en azından kıdem ve ihbar tazminatı alması gerektiği yönünde görüşler mevcuttur (Güzel, s. 245).

İkale, mevzuatımızda düzenlenmemiş olduğu için, ikalenin şekli hususunda da özel bir düzenleme bu nedenle bulunmamaktadır. Bu sebeple, tıpkı sözleşmenin kuruluşunda aranan asgari unsurların tespitinde olduğu gibi, şekil meselesinde de Borçlar Kanunu hükümlerine başvurulmaktadır. TBK 12.maddesi sözleşmelerde şekil hususunu şu şekilde düzenlemektedir. “Sözleşmelerin geçerliliği, kanunda aksi öngörülmedikçe, hiçbir şekle bağlı değildir...” Buna göre, ikalenin kurulmasında ayrıca bir düzenleme bulunmadığı için ikalenin yapılmasında da herhangi bir şekil şartı aranmamaktadır.

İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bu nedenle ikale sözleşmesi gereğince işçinin, iş sözleşmesini işverenle anlaşarak sona erdirmesinde makul yararının olması şarttır. İşçinin ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirmesinde makul bir yararı yok ise bu durumda yapılan ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmeyecektir. Makul yarar bazen bir ek menfaat olarak ortaya çıkabileceği gibi bazen bir olgu olarak da mevcut olabilir. Her somut olaya göre ikale sözleşmesinin geçerliliği ve makul yarar kavramı ayrı ayrı değerlendirilmelidir.

Yargıtay tarafından geçerli bir ikale sözleşmesinde, işçinin iş sözleşmesini anlaşarak sona erdirmede makul yararının bulunması gerektiği belirtilmiştir. İkale sözleşmesinde işverenin menfaati, iş sözleşmesinin fesihle sona ermemiş olması ve feshe bağlı hakların ortaya çıkmamasıdır. İşverene karşı işçinin de ikale sözleşmesi imzalamada bir menfaati olması gerekir. İşçi, ikale sözleşmesi ile iş güvencesi hükümlerinden vazgeçmekte, işsizlik ödeneğinden yararlanamamaktadır. İşçinin ikale sözleşmesini yapma iradesinin dayanağı olarak makul bir yararının olması bu nedenle gereklidir. TBK m. 28 gereğince edimler arasındaki dengenin sağlanması ve aşırı yararlanmaya sebep olmaması açısından da makul yarar önem arz etmektedir. Bu bakımdan iş güvencesine tabi olmayan iş ilişkilerinde işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olması ikale sözleşmesinin geçerliliği için yeterlidir (Alp, s. 38).

Yargıtay, makul yarar ölçütünü sadece işveren önerisi ile kurulan ikale sözleşmelerinde aramaktadır (Y9HD. E.2016/10425, K.2017/8620, T. 23.05.2017). Yargıtay’ın işçinin önerisi ile kurulan ikale sözleşmelerinde makul yarar aramamasının nedeni, işçinin iş sözleşmesini feshetmek yerine ikale sözleşmesi ile sona erdirmesinin her zaman daha yararına olacağını kabul etmesidir. Bu nedenle işçi önerisi ile kurulan ikale sözleşmesinin yapılmasında işçinin peşinen makul yararı olduğu kabul edilmektedir.

İkale sözleşmesi kurma önerisi bazı durumlarda açık olmayabilir. İşçinin “Yasal haklarım ödenmek şartıyla istifa ediyorum.” şeklindeki beyanı Yargıtay tarafından ikale sözleşmesi kurmaya yönelik öneri olarak kabul edilmektedir (YHGK. E.2016/2630, K. 2018/105, T.24.01.2018). İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir (Erdem Özdemir, “Yargıtay Kararları Işığında İstifa Dilekçeleri”, Sicil İş Hukuku Dergisi, s. 18).

Yargıtay’ın benimsediği görüş, her somut olaya göre hâkimin geçerliliği denetlemesi görüşüdür. Yargıtay ikale sözleşmesinin geçerliliği için makul yararın olmasını aramakta ancak bu makul yararın miktarını somut olaya bırakmaktadır.

İşçinin ikale sözleşmesini ihtirazi kayıtla imzalamadığı ancak ikale sözleşmesi sonucunda düzenlenen ibraname, ödeme makbuzları gibi belgelere ihtirazi kayıt koyduğu durumlarda ne olacağı konusunda Yargıtay’ın iki kararı önem arz etmektedir. Yargıtay 22. HD. 21.10.2015 tarihli kararında; işçinin kıdem tazminatı hesap tablosunu ve ibranameyi imzalarken ihtirazi kayıtla imzalamasının ikale sözleşmesindeki iradeyi sakatladığını, ikale sözleşmesinde karşılıklı irade uyuşmasının bulunmadığını belirterek işe iadeye karar vermiştir (Y. 22. HD. 21.10.2015 T. 2015/27200 E. 2015/25425 K.). Yargıtay 9. HD. 22.05.2017 tarihli bir kararında; ibranamedeki ihtirazi kaydın ikale sözleşmesinin geçerliliğine etki etmeyeceğini, bu nedenle işe iade davasının reddi gerektiğini belirtmiştir (Y. 9. HD. 22.05.2017 T. 2017/20949 E. 2017/8595 K.). Kararda, işçinin ibranameye yazdığı “tüm geçmişe dönük haklarım saklı kalmak kaydıyla kabul ediyorum.” ifadesinin ikale sözleşmesi ile ilişkili olmadığı, geçmişe dönük doğmuş hak ve alacaklar için ihtirazi kayıt konulduğu belirtilmiştir. Yargıtay 9. HD. kararında işçinin koyduğu ihtirazi kayıt ikale sözleşmesine değil, doğmuş işçilik alacaklarınadır. İş güvencesine bağlı haklar ise geçmişe dönük haklar değildir. İş sözleşmesinin feshi ile ortaya çıkmaktadır. Bu durumda konulan ihtirazi kaydın ikale sözleşmesini kapsayıp kapsamadığına göre karar vermek daha yararlı olacaktır.

İkale sözleşmesine yahut ikale sözleşmesi sonucu imzalanan tasfiyeye ilişkin evraklara konulan ihtirazi kaydın ikale sözleşmesi için konulması durumunda ikale sözleşmesinin geçersizliğini kabul etmek gerekir (Günay s.15, Kabakçı, “Sözleşme Özgürlüğü ve İkale”, s. 124). İkale sözleşmesi kurulurken ortaya konan ihtirazi kayıtlar, iradenin ikale sözleşmesini kurmaya yönelik olmadığını göstermektedir. Bu durumda ikale sözleşmesi geçersiz hale gelmektedir.

Yargıtay özellikle irade sakatlıkları, iş güvencesi hükümlerinin dolanılması anlamında kanuna karşı hile, iş sözleşmesinin feshinde makul bir yararın varlığı noktalarında ikale sözleşmelerini geçerlilik denetimine tabi tutmaktadır (Astarlı, s. 153.). Yargıtay ve doktrin (Alpagut, s. 97-98.) ikalenin geçerlilik denetiminde, söz konusu sözleşmenin işçi bakımından doğurduğu olumsuz sonuçları göz önünde bulundurarak, dar yorum ilkesini benimsemiş (Özdemı̇ r, s.37) ve hatta söz konusu sözleşmenin geçerliliğinin işçi lehine değerlendirilmesini öngörmüştür. Nitekim Yargıtaya göre, “bozma sözleşmesi yolu ile iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Keza 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukuna hâkim olan ibranamenin dar yorumlanması ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır” (Y22HD. E. 2011/13559, K.2012/6375, T. 05.04.2012).

Yargıtay 9. Hukuk  Dairesi’nin  21.04.2008  tarihli  ve  E.  2007/31287,  K.  2008/9600 kararında görüleceği üzere; ikale sözleşmesinin geçerliliği konusunda detaylı bir irade denetimi yapılmalı ve işçi lehine yorum ilkesi benimsenmelidir. Ayrıca, ikale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için makul yarar kriteri dikkate alınmaktadır.

İşveren, ikale sözleşmesi sürecinde işçiyi bilgilendirmeli ve işçinin in makul yararını göz önünde bulundurmalıdır. İşçiye makul bir ek ödemede bulunulması halinde, ikalenin fesihten doğan hakların ve iş güvencesi hükümlerinin ihlali amacı taşımadığı kabul edilebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2016 yılında vermiş olduğu kararında, “İrade fesadı halleri hariç işçiden gelmesi halinde salt kıdem tazminatının ödenmesi makul yarar için yeterli kabul edilebilir. Ancak işverenden gelmesi halinde ise kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi yeterli değildir. En azından işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan 4 aylık ücret tutarında ilave bir ek ödemenin ödenmesi gerekir.” şeklinde belirtilmiştir (E. 2015/27647, K. 2016/7838, T. 30.03.2016).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017 yılında verdiği bir başka kararında ise, üç aylık ücret tutarında yapılan ek ödemenin yeterli olmadığına karar vermiştir. "Tüm bu nedenlerle davacının iş güvencesinden yararlanmayı bertaraf edecek nitelikte olan bozma sözleşmesi yapması için makul yararının karşılanması gerektiğinden, icabın işverenden geldiği anlaşıldığından prim niteliğinde olduğu kabul edilmese dahi üç aylık brüt ücretin makul yarar olarak değerlendirilmesi mümkün olmadığından ve işverence yazılı bir fesih bildirim ile fesih sebebi de bildirilmediğinden ikale ve işverence yapılan fesih geçersiz olup davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanılarak davanın reddi hatalıdır." şeklinde hüküm kurulmuştur. (Yargıtay 9. H.D. T. 09.11.2017, E. 2016/29504, K. 2017/17925)

Bu sebeple, ikale sözleşmesine ilişkin teklifin işverenden gelmesi durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal hakları ile birlikte işe başlatmama tazminatının alt sınırı olan en az 4 aylık brüt ücreti tutarında bir ek ödeme yapılmalıdır. Ancak, Yargıtay ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda ve bu teklifte herhangi bir irade sakatlığı yoksa işçiye kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi yasal işçilik haklarının yanı sıra ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı görüşündedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin (T. 21.12.2017, E. 2016/32059, K. 2017/22085) 2017 yılında vermiş olduğu kararında, "Dosyada mevcut ikale sözleşmesi incelendiğinde; 3. madde de ikale teklifinin davacı işçiden geldiği açıkça yazılıdır. Bu açıklık karşısında, ikale teklifinin işçiden gelmediğini ve iradesinin fesada uğratıldığını ispat külfeti davacı işçi üzerindedir. Davacı tanık dinletmediği gibi başkaca herhangi bir delil ile de iddiasını ispat edememiştir. Açıklanan nedenle, irade fesadına dayalı olduğu ispat edilemeyen ve işçiden gelen teklif üzerine düzenlenen ikale sözleşmesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken, ikale sözleşmesi yapma teklifinin işverenden geldiği ve işçiye ek menfaat sağlanmadığı gerekçesiyle davanın kabulü hatalıdır." gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin kabul kararının bozularak ortadan kaldırılması yönünde karar vermiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin (T. 23.03.2016 E. 2016/3269, K. 2016/6967) 23.03.2016 tarihli kararında, “….işçi teklifinde yasal haklarının ödenmesini talep ettiğine göre teklifin işçiden gelmesi üzerine işverence kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gerekirken, sadece kıdem tazminatı ödenerek iş akdinin feshedildiği ve davacı ile davalı işverenin iş sözleşmesinin sona ermesi noktasında fesih iradelerinin uyuşmadığı ve dolayısıyla ikale ( bozma ) sözleşmesinin söz konusu olmadığı” kabul edilmiştir. Bu sebeple, ikale teklifi işçiden gelse ve

ayrıca belirtilmese dahi işçilerin hem kıdem hem de ihbar hakları vardır. Talep etmese dahi işçilere kıdem ve ihbar tazminatı hakkı tanımayan ikale sözleşmeleri Yargıtay tarafından geçersiz kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, (T. 24.03.2016, E.2015/27608, K. 2016/7212)2016 yılında vermiş olduğu kararında, “Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere TL

ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı” belirtilmiştir.

Yargıtay kararlarında genel kabul gördüğü üzere, işçinin hiçbir yararı bulunmadan iş sözleşmesinin ikale ile sonlandırılmasını kabul etmesi mümkün değildir. Bu nedenle, ikale sözleşmelerinde teklifin kimden geldiği önem taşımaktadır. İşçi tarafından gelen tekliflerde işçinin yasal işçilik haklarından doğan kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yeterli iken işveren tarafından gelen tekliflerde ise işçiye ek bir yarar sağlanmış olması gerekmektedir. Bunun sebebi işçinin işsizlik maaşı, işe iade tazminatı gibi haklarının ikale sözleşmesi ile ortadan kaldırılması ve işçinin bu haklarından vazgeçmesi durumudur.

Yargıtay tarafından dikkat edilen bir diğer husus ise ikale sözleşmesi yapılırken işçinin, ikale sözleşmesinin sonuçları hakkında bilgilendirilmesi (özellikle işsizlik ödeneği, işe iade tazminatı gibi vazgeçtiği haklar hususunda), baskı altına alınmaması ve imza atmasının bir şarta bağlanmamasıdır. İkale sözleşmeleri, kişinin özgür iradesi ve kabulü ile mümkündür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin (T. 06/04/2015, E. 2016/4430, K. 2016/8553) kararında; “…. davacının iş saatleri içerisinde çalışırken tanıklarında belirttiği gibi işveren temsilcisi tarafından toplantı salonuna götürülerek ikale sözleşmesinin kendisine imzalatılarak iş akdinin sona erdirildiği, davacıya sözleşmeyi okuma ,düşünüp değerlendirme fırsatının verilmediği, toplantı salonuna güvenlik amirinin de alınması sebebiyle işçi üzerinde manevi baskı oluşturulduğu, davacının davalı işverence iradesinin bu şekilde fesada uğratıldığı, , ikale

sözleşmesinin davacının iradesinin fesata uğratılması sebebiyle geçersiz olduğu anlaşılmakla davanın kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

İşte bu nedenle, özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği ve sözleşmenin sona ermesinde işçinin başkaca bir menfaati bulunmadığı durumlarda, ikalenin geçerliliğini ve ikale önerisinin işçi tarafça kabulünü teminen; taraflar bir takım tazminat ödemeleri kararlaştırmaktadırlar. Aksi halde, sonuçları bakımından işçinin aleyhine bu sözleşmenin, hayatın olağan akışına aykırı olacak şekilde işçi tarafından kabul edilmesi gibi hukuk mantığına uymayan bir durumun ortaya çıkmasına sebebiyet verilecek, ikale geçersiz kabul edilecektir278. Tabii ki bu makul yarar her zaman bir tazminat ödemesi şeklinde olmayıp; başka nitelikte menfaatler sağlanması şeklinde de olabilmektedir. İşçinin özel sağlık sigortasının sözleşmeden sonra da belirli bir süre için devam etmesi, işçinin yerine oğlunun işe alınması, haklı sebeple işveren feshi için gerekçe olmasına rağmen bu prosedürün işletilmemesi vb. durumlarda taraflar ayrıca bir tazminat ödemesi kararlaştırmayabilirler.

Taraflar sözleşme ile iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceğini ve tazminat haklarının ne zaman talep edilebilir olduğunu düzenlemişlerse, bu noktada tartışma yaratacak bir durum bulunmamakta, taraf iradelerine itibar edilmesi gerektiği değerlendirilmektedir. Tarafların ikalenin iş sözleşmesini ileriki bir tarihte sona erdireceğini kararlaştırmış olmalarına rağmen, tazminatların ne zaman muaccel hale geldiğini belirlememeleri halinde ise somut olayın özellikleri, işçinin menfaati ve TBK 90.md. nazara alınarak bir değerlendirme yapılması gerekmektedir. TBK 90.md. gereğince, “İfa zamanı taraflarca kararlaştırılmadıkça veya hukuki ilişkinin özelliğinden anlaşılmadıkça her borç, doğumu anında muaccel olur.” Bu nedenle sözleşmenin hüküm doğurduğu, yani iş sözleşmesinin kararlaştırılan sona erdirme tarihinde tazminatların da muaccel olacağının kabulü gerekmektedir.

İşçi, ikalenin hukuka, ahlaka uygun olmaması nedeniyle geçersiz olduğunu yahut hata, hile, korkutma nedenlerinden biri/birileriyle iptal edilebilir olduğunu iddia ediyorsa ya da işverenin ikaleden kaynaklı edimlerini yerine getirmemesi nedeniyle işçi de sözleşmeden dönme hakkını kullanmak istiyorsa burada işi sonlandırılan bir işçinin işe iade davası açmasına gerek bulunmamaktadır. Zira ikalenin geçersizliği ile birlikte, iş sözleşmesini sonlandırıcı işlem de söz konusu olmayacak, iptal edilebilecek bir fesih işlemi bulunmayacaktır. Burada, hukuki ilişki olarak nitelendirilebilecek ikalenin iptalinin tespit edilmesi istemi söz konusu olmaktadır. Böyle bir durumda da belirli bir hukuki ilişkinin mevcudiyetinin yahut yokluğunun tespiti konulu bir dava söz konusu olabilecektir. HMK md.106’da düzenlenen tespit davasının, 3. fıkrası dava açan kişinin bu davanın açılışında hukuki bir yararının varlığını aramaktadır. Bu tespit kararının da aynı zamanda, davacının hukuki yararını tesis etme, davacının tehlike altında olan hakkının tespit kararı ile güvence altına alınabilmesi söz konusu olmalıdır. Şüphesiz ki, ikalenin bulunmadığı yönündeki talepleri içerir bu dava olumsuz (menfi) bir tespit davası olacaktır.

İşçi, sadece aradaki hukuki ilişkinin geçersizliğini dava etmek istemiyor da aslında ikale ile gizlenen bir işveren feshi olduğunu ve ikalenin geçersiz olduğunu bu gerekçeye dayanarak iddia ediyor ve feshin de geçersiz olduğunu iddia ediyorsa bu durumda yine tespit davası niteliğinde bir işe iade davası söz konusu olacaktır. İşe iade davasındaki öncelikli talep; feshin geçersizliğinin tespiti, feri nitelikteki diğer talep ise işçinin işine iade olması talebidir.

Yargıtay genel anlamıyla, ikalenin geçersizliğinin bulunduğu tüm hallerde işveren feshi olduğuna hükmetmekte ve somut olayın koşullarına göre işverenin fesih için geçerli sebebi olup olmadığını araştırmaktadır. 9. Hukuk Dairesi’nin örnek bir kararında konu şu şekilde

aktarılmaktadır: “...Somut uyuşmazlıkta, davalı 24.07.2014 tarihli yönetim kurulu kararında şirketin içinde bulunduğu mali ve işletmesel zorlukların aşılmasına yönelik tedbirler kapsamında kendi isteği ile ayrılmak isteyen beyaz yakalı personele her türlü desteğin ve kolaylığın sağlanması için ek tazminat ödenmesi kararlaştırıldığını bu kararın ikale için icap niteliğinde olduğunu beyan etmektedir. Söz konusu yönetim kurulu kararında kendi isteğiyle ayrılmak isteyen personele kıdem ve ihbar tazminatlarıyla yıllık izin ücretine ilave olarak ek tazminat ödeneceği kararlaştırılmıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin ücreti dışında ek ödeme olarak davalı tarafından sunulan hesaplama tablosuna göre net 1.5 aylık ücreti olmak üzere 2.782,50 TL ödeme yapılmıştır. Davacının ikale yaparak işten ayrılmak istediğine dair bir dilekçesinin bulunmaması ve davacıya yapılan ek ödeme dikkate alındığında makul yararının karşılanmadığı, bu nedenle ikalenin işveren feshinden farkının bulunmadığı anlaşıldığından, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi bozma nedenidir...” ( Yargıtay 9.HD E.2015/27608, K.2016/7212, T.24.03.2016)

Ve son olarak ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlara bakıldığında;

• Gelir vergisi bakımından;

İkale sözleşmesinin sona ermesi ile yapılan ödemeler Gelir Vergisi Kanunu’nda 21/03/2018 tarihli ve 7103 sayılı Kanun ile yapılan değişiklik ile hizmet sözleşmesi sona erdikten sonra; karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar ücret sayılan ödemeler arasına dâhil edilmiş ve bu tazminatlar ile kıdem tazminatı toplamının ancak yasal kıdem tazminatı tutarına kadar olan kısmı için istisna uygulanacağı hükme bağlanmıştır.

Bu düzenlemeye göre ikale kapsamında ödenen tutarlar ücret niteliğindedir. Ancak bu tutarların kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısmı gelir vergisinden istisna tutulmuştur. 21 Mart 2018 tarihinden önce ikale kapsamında yapılan ödemeler için ödenen gelir vergisi tutarlarının iade edilebilmesi için de 18/01/2019 tarihli ve 7162 sayılı Kanun ile Gelir Vergisi Kanunu’na geçici madde eklenmiştir.

Geçici madde 89’a göre “27/3/2018 tarihinden önce karşılıklı sonlandırma sözleşmesi veya ikale sözleşmesi kapsamında ödenen tazminatlar, iş kaybı tazminatları, iş sonu tazminatları, iş güvencesi tazminatları gibi çeşitli adlar altında yapılan ödemeler ve yardımlar üzerinden tevkif edilerek tahsil edilen gelir vergisi, hizmet erbabının düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvurmaları ve dava açmamaları, açılmış davalardan vazgeçmeleri şartıyla 213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun düzeltmeye ilişkin hükümleri uyarınca red ve iade edilir.”

Buna göre düzeltme zamanaşımı süresi içerisinde tarha yetkili vergi dairelerine başvuru yapılması ve dava açılmaması ya da açılmış davalardan vazgeçilmesi şartı ile iadesi mümkündür.

• SGK primi bakımından;

5510 Sayılı Kanun’a göre kıdem ve ihbar tazminatı prime esas kazanca dahil edilmez ve bu tutarlardan SGK primi kesilemez. Gelir Vergisi Kanunu’nda 2018 yılında yapılan değişiklikle birlikte ikale kapsamında yapılan ödemelerin kıdem tazminatı olarak değerlendirilmesi konusu gündeme gelmiştir. Böyle bir değerlendirme ile kıdem tazminatı olarak yapılan ikale ödemelerinin kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısmının gelir vergisinin yanı sıra SGK priminden de istisna edilmesini beraberinde getirecektir.

Öte yandan 5510 sayılı Kanun’da belirtilen istisnalar arasında “ikale tazminatı” sayılmamıştır. İkale sözleşmesi ile kararlaştırılan ikale bedelinin hangi kalem alacakları/tazminatları kapsadığının ayrı ayrı belirtilmesi ve bu alacakların/tazminatların Kanun’un 80’inci maddesinin (b) bendinde sayılan istisnalar arasında yer alması halinde, sigorta primine esas kazanca dahil edilmemesi, bu istisnalar dışında her ne adla yapılırsa yapılsın tüm ödemelerin prime esas kazanca dahil edilmesi gerekmektedir.

• Damga vergisi bakımından;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesinde süresi 1 yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasının zorunlu olduğu, bu belgelerin damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan istisna olduğu hükme bağlanmıştır.

Buna göre, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesi kapsamında bulunmayan ikale sözleşmeleri ile ilgili olarak gerek Damga Vergisi Kanunu’nda gerekse diğer kanunlarda herhangi bir istisna hükmüne yer verilmemesi nedeniyle söz konusu ikalelerin yeni bir sözleşme mahiyetinde olduğu kabul edildiğinden sözleşmede belirtilen toplam tutar üzerinden Damga Vergisi Kanunu’na ekli 1 sayılı tablonun I/A-1 fıkrasına göre binde 9,48 nispetinde damga vergisine tabi olması söz konusu olacaktır.

Sonuç itibariyle Yargıtay, ikale sözleşmesinin geçerliliğini, Türk Borçlar Hukukunun geçerlilik koşulları dışında “makul yarar” ölçütü ile denetlemekte ve bu şekilde işçinin korunmasını sağlamaya çalışmaktadır. Yargıtay belirlediği bu kriterde, hiçbir işçinin makul yararı olmadan iş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile sona erdiremeyeceğini, salt işveren yararına yapılan ikale sözleşmesinin işçinin makul yararı olmadığından geçerli olmayacağını, bu yolla işverenin yasada işverenin fesih hakkını sınırlayan hükümlerin dolanılması anlamında kanuna karşı hile oluşturduğunu belirtmektedir.

Makul yararın bulunup bulunmadığının değerlendirilmesinde, getirilebilmiş standart bir belirleme bulunmamaktadır. Her seferinde işçinin kıdemine, konumuna, eğitim durumuna, işten ayrılması için başkaca bir gerekçesi olup olmadığına vb. her türlü somut duruma bakılmakta ve ona göre bir sonuca varılmaktadır.

Buna göre işçi ve işveren arasında yapılmış olan bir ikale sözleşmesinin; Türk Borçlar Kanununun tüm geçerlilik koşullarını taşıması, sözleşmenin hangi tarafından ikale önerisinin geldiğinin açık olması, tarafların serbest iradeleri ile kurulmuş olması, sözleşmenin kurulması aşamasında işveren tarafından işçinin sözleşmenin muhtemel sonuçları hakkında bilgilendirilmesi, sözleşmenin yazılı olarak yapılması, sözleşmenin zayıf tarafı olarak görülen işçiye düşünmek ve içeriğini anlamak için makul bir sürenin tanınmış olması veya işçinin sözleşmenin içeriği hakkında hukuki yardım almasının sağlanması, ikale sözleşmesinin yazılı şekil şartına bağlanması, işçiye yapılan ikale sözleşmesinden belirli bir süre içerisinde dönme hakkının tanınması, ikale sözleşmelerine getirilecek çözümlerden biri olabilir.